)

کد فایل 21970

عنوان فایل:دیس پارونی ( مقاربت دردناک در زنان ) چیست و چه باید کرد

توضیحات بیشتر:

دیس پارونی ( مقاربت دردناک در زنان ) چیست و چه باید کرد ؟
دیس پارونی ( مقاربت دردناک در زنان ) چیست و چه باید کرد ؟
عفونت‌ آميزشي‌، از جمله‌ هرپس‌ (عامل‌ تب‌خال‌ تناسلي‌) و ساير ويروس‌هايي‌ كه‌ مجراي‌ تناسلي‌ (مهبل‌)، گردن‌ رحم‌، لوله‌هاي‌ رحمي‌، يا تخمدان‌ را درگير مي‌سازند.
فشار روي‌ ديواره‌ مجراي‌ تناسلي‌ در اثر تشكيل‌ بافت‌ جوشگاهي‌ به‌ دنبال‌ اعمال‌ جراحي‌ يا اشعه‌ درماني‌
تشكيل‌ بافت‌ جوشگاهي‌ ناشي‌ از ترميم‌ پارگي‌ مجراي‌ تناسلي‌ در اثر يا براي‌ زايمان‌ به‌طوري‌ كه‌ مجرا را تنگ‌ كند.
تومور فيبروييد يا ساير تومورهاي‌ رحمي‌
آندومتريوز
پرده‌ بكارت‌ بدون‌ سوراخ‌، پاره‌، يا ضخيم‌تر از حد طبيعي‌
آسيب‌ديدگي‌ نوك‌ پيشابراه‌
لغزنده‌سازي‌ ناكافي‌ مجراي‌ تناسلي‌ يا كاندوم‌
واكنش‌ آلرژيك‌ به‌ ديافراگم‌، كاندوم‌، پا ژل‌ يا فوم‌ ضد حاملگي‌
خشكي‌ و نازكي‌ ديواره‌ مجراي‌ تناسلي‌ پس‌ از يائسگي‌
بيماري‌ التهابي‌ لگن‌
علل‌ رواني‌ و عاطفي‌اين اختلال كدامند ؟
ترس‌ از حاملگي‌
ترس‌ از آسيب‌ رسيدن‌ به‌ جنين‌ در هنگام‌ حاملگي‌
فقدان‌ برانگيختگي‌ جنسي‌ و لغزندگي‌ مجراي‌ تناسلي‌ در اثر كمي‌ ترشحات‌. اين‌ حالت‌ در اثر عوامل‌ مختلف‌ مثل‌ تحريك‌ جنسي‌ ناكافي‌، بيزاري‌ از مرد، خستگي‌، يا اضطرا

مفاهیم کلیدی:

دیس, پارونی, (, مقاربت, دردناک, در, زنان, ), چیست, و, چه, باید, کرد,

کد فایل 21956

عنوان فایل:سوزاک ( التهاب گنوکوکي مجراي ادراري )

توضیحات بیشتر:

سوزاک ( التهاب گنوکوکي مجراي ادراري )
توضيح‌ كلي‌
سوزاك‌ عبارت‌ است‌ از يك‌ بيماري‌ عفوني‌ در دستگاه‌ تناسلي‌ كه‌ از راه‌ آميزشي‌ منتقل‌ مي‌شود. در مردان‌، اين‌ عفونت‌ در پيشابراه‌ رخ‌ مي‌دهد، در زنان‌، در پيشابراه‌ (مجرايي‌ كه‌ ادرار را از مثانه‌ به‌ بيرون‌ هدايت‌ مي‌كند) و نيز دستگاه‌ توليد مثل‌، و در هر دو جنس‌ ممكن‌ است‌ راست‌روده‌، گلو، مفاصل‌، يا چشم‌ها نيز درگير شوند. اين‌ عفونت‌ در تمام‌ سنين‌ رخ‌ دهد (حتي‌ كودكان‌ كم‌ سن‌ و سن‌ سال‌ كه‌ مورد تجاوز قرار مي‌گيرند). حداكثر شيوع‌ اين‌ عفونت‌ بين‌ ۳۰-۲۰ سالگي‌ است‌. دوره‌ كمون‌ بيماري‌ (از زمان‌ ورود ميكرب‌ تا بروز علايم‌) ۱۰-۲ ر

مفاهیم کلیدی:

سوزاک, (, التهاب, گنوکوکي, مجراي, ادراري, ),

کد فایل 22053

عنوان فایل:مقاله هويت هاي جديد واقعي و مجازي (مطالعة‏ كاربران اينترنتي دانشجو با جنسيت و قوميت متفاوت )

توضیحات بیشتر:

هويت هاي جديد واقعي و مجازي

(مطالعة‏ كاربران اينترنتي دانشجو با جنسيت و قوميت متفاوت )

فهرست مطالب

عنوان:

چکیده
مقدمه
کلياتي پيرامون هويت
خود و تعامل
اينترنت و كاربران
هويت و اينترنت
هويت آفلاين در مقابل هويت آنلاين
روش شناسي
نتیجه گیری
منابع

چكيده
هويت واقعي و عيني ما در جهان واقعي به وسيله عواملي مانند مليت، نژاد‏، طبقه‏، محل تولد‏، شغل و سطح تحصيلات كه كنترل آنها سخت و يا از اختيار ما خارج است، تعيين مي شود‏ و در واقع تغيير ناپذير يا داراي انعطاف پذيري کمي است. اما در مقابل، در جهان مجازي اينترنت از طريق هويت هاي مجازي، قادر و آزاد هستيم که خودمان را آنطور که دوست داريم بازتعريف کنيم. ادعاي اين مقاله اين است که اگرچه بعضي از مردم ترجيح مي دهند از هويت هاي واقعي خود بر روي شبکه اينترنت استفاده کنند، اما اکثريت آنان متمايل هستند که با استفاده از اطلاعات هويتي غير واقعي در فضاي اينترنت به تعامل بپردازند، در اين راستا طي يک پرسشنامه با پرسش هاي بسته و باز در بين دانشجوياني از دو جنس زن و مرد از دانشکده علوم اجتماعي دانشگاه تهران در وحله نخست در پي اطلاع از ميزان تمايل افراد به تجربه کردن هويت هاي غير واقعي بوده و در درجه دوم در پي يا فتن پاسخ به چرايي و تبيين اين مسئله مي باشد. تعريف گافمن از ‘خود ‘ و نظريه او مبني براينکه ‘چگونه افراد در موقعيت هاي مختلف اجتماعي ‘خود’ها و نقش هاي مختلفي را اختيار مي کنند’ به عنوان نظريه مبنايي اين مقاله در نظر گرفته شده است و بر تئوري وي اين تعميم را اضافه کرده ام که فضاي مجازي اينترنت با قابليت هاي ويژه

مفاهیم کلیدی:

مقاله, هويت, هاي, جديد, واقعي, و, مجازي, , , (مطالعة‏, كاربران, اينترنتي, دانشجو, با, جنسيت, و, قوميت, متفاوت, )

کد فایل 22081

عنوان فایل:تحقیق تعريف كيفيت محصول توسط مشتري (بررسي متد كانو )

توضیحات بیشتر:

تعريف كيفيت محصول توسط مشتري
(بررسي متد كانو )

تعريف كيفيت محصول توسط مشتري(بررسي متد كانو)
چكيده:
اولين باري كه نظريه پرفسور نورياكي كانو و همكارانش در دانشگاه توكيوريكاي ژاپن مطرح گرديد، نظر بسياري از متخصصان كيفيت را به خود جلب نمود. نظريه كانو درباره طبقه بندي عوامل كيفي يك محصول و روش او در ترتيب نمودن (sort) اين عوامل، كه برآمده از اطلاعات جمع آوري شده از مشتريان است. فهمي عميقي از الزامات مشتري را تبيين مي نمايد.
اين متد چنان ساده و كارا بود، كه بسياري از مجموعه ها پس از طرح اين نظريه از آن به عنوان بخشي از فرآيند توسعه محصول خود (product development) استفاده نمودند. البته اين ابزار نيز مانند ساير شيوه هايي از اين دست براي موفقيت در كاربرد، نياز به مهارت و تجربه اي كافي دارد.
در واقع اگر بخواهيم متد كانو را معرفي نمائيم مي توان اين گونه گفت كه، شيوه اي است براي تعيين پارامترهاي كيفي يك محصول، از ديدگاه مشتريان آن محصول، هم اكنون اين متد در شركتهاي فراواني در سطح دنيا به كار گرفته شده و تجربيات و مهارتهاي زيادي در اين زمينه بدست آمده و به اين متد الحاق گرديده است.
هدف از فراهم آوري اين مقاله ايجاد يگ نگرش كاربردي، اما دقيق نسبت به متد كانو،
طرح بخشي از نكات و تجربيات در به كارگيري اين متد و بحث در مورد پاره اي از نكات زير است، كه استفاده كنندگان مي بايست از آنها آگاه باشند.

1-مقدمه:

مفاهیم کلیدی:

تحقیق, تعريف, كيفيت, محصول, توسط, مشتري, , (بررسي, متد, كانو, ),

کد فایل 22125

عنوان فایل:تحقیق عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )

توضیحات بیشتر:

عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )
رشته مدیریت صنعتی مقطع کاربردی
فهرست مطالب
فصل اول :
بیان کلی مسئله
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
سؤالات
فصل دوم :
بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق
مدل های بهره وری نیروی انسانی
نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)
فصل سوم :
جامعه آماری
نمونه و روش نمونه گیری
ابزار گردآوری اطلاعات
اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش
پرسشنامه
فصل چهارم :
تحلیل داده های آماری
فصل پنجم :
نتیجه گیری
پیشنهادات

چکیده
بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .
در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و … را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .
به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .
تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .
بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :
1- اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .
2- کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .
3- اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .
4- قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .

مقدمه
در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها، عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .

مفاهیم کلیدی:

تحقیق, عوامل, موثر, در, ارتقاء, و, بهره, وری, نیروی, انسانی, در, بخش, صنعت, (, کارخانجات, خودرو, سازی, )

کد فایل 22124

عنوان فایل:تحقیق ارزیابی رهبری افراد ( مدیریت ) انسانگرا – کارگرا با استفاده از نظریه فیدلر را در مدارس ابتدائی

توضیحات بیشتر:

فصل اول

اهداف پژوهش
1-ارزیابی رهبری افراد ( مدیریت ) انسانگرا – کارگرا با استفاده از نظریه فیدلر را در مدارس ابتدائی ، راهنمائی و متوسطه در رابطه با مدیران و کارکنان را مورد آزمایش قرار دهد .
2- به ویژگیهای کلی مدیران آموزشی نظیر ، سطح تحصیلات ، مدک تحصیلی مرتبط با مدیریت ، آموزش های ضمن خدمت مدیریت ، سابقه خدمت و جنسیت دست یافت .
3- ارتباط گرایش کاری یا رابطه ای مدیران با متغیرهاییی مثل سطح تحصیلات ، سابقه ، سن و غیره را مشخص کند . همچنین شیوه برخورد مدیران با سایر کارکنان از چه جنبه گرایش کاری ، گرایش به روابط انسانی و گرایش متوسط به روابط کاری و انسانی در مدارس و درصد گرایش معرفی شود. از بعد کاربردی هم مشخص گردد ، عموماً چه مدیرانی گرایش به روابط انسانی دارند .
اهمیت پژوهش
واحدهای آموزشی به دلیل ارتباط با انسان و تربیت او باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی داشته باشد . اگر مدیر که با معلمین تحصیلکرده و با تجربه کار می کند ، به آنها صرفاً بعنوان یک جز ماشین که فقط باید کار کند بنگرد مسلماً در انجام وظیفه مدیریتی خود با اشکال ، مقاومت کارکنان برای همکاری ، بروز درگیریها و در نتیجه فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد .
ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارآیی افراد را بالا می برد و رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت .
آموزش و پرورش زیربنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است . ببرسی عوامل موثر در پیشرفت و ترقی جوامع پیشرفته نشان می دهد که همه این کشورها آموزش و پرورش توانمند و کارآمدی داشته اند . در واقع معلم هسته اصلی نظام آموزش دستگاه تعلیم و تربیت و مجری حقیقی این امر حیاتی است .معلم به مدیر آموزشگاه به عنوان نماینده دستگاه آموزشی و پرورش نگاه می کند و برخوردهای مدیر تأثیر عمیقی بر معلم و کار او دارد.
مدرسه از جمله نهادهایی است که سبب کار ، مهارت انسانی و برقراری روابط عاطفی و دوستانه در آن از ضروریات اجتناب ناپذیر است .
برقراری و غنی کردن روابط انسانی در مدرسه از مدیر شروع می شود و این به دلیل آن است که معلمان تا حد زیادی از خصایص اخلاقی مدیر الگو می گیرند ، بنابر این اگر مدیران مدارس به مهارت در روابط انسانی به معنای عملی آن مجهز شوند ، بسیاری از تضادها نارسائی ها ودر گیریهایی که بخشی از انرژی مدیر مو معلمان را به خود اختصاص می دهد از بین می رود .
مدیران مدارس می توانند از طریق بازنگری رفتار خود نحوه برقراری ارتباط با مجموعه مدرسه را بهبود بخشند و مدرسه ای پویا با آموزشی پویا را برای کمک به تحقق اهداف کلان توسعه به ارمغان آورند .
فرضیه های تحقیق :
1- بین مدیرانی که تحصیلات مرتبط با مدیریت دارند و مدیرانی که تحصیلات مرتبط با مدیریت ندارند و نوع سبک مدیرت آنها تفاوت معنا داری وجود دارد.
2- بین سطح تحصیلات مدیر و سبک های مدیریت رابطه معنا داری وجود دارد .
3- بین جنسیت و سبک های مدیریت رابطه معنا داری وجود دارد.
تعاریف عملی
1- گرایش شدید کاری مدیر :
یک مدیر با گرایش شدید کاری معتقد است که کار و شغل بیش از دیگر امور برایش اهمیت دارد . لذا همکارانی که ضعف کاری دارند نمی توانند تحمل کنند . برای او کار آنقدر مهم است که دیگر محاسن همکارانش را ممکن است نادیده بگیرد فقط انجام کار آنها را ارضاء می کند . اعتبار و شخصیت خود را غالباً از طریق کسب موفقیت های شغلی بدست می آورند .آنها براساس دستورالعمل های واضح عمل می کنند . از نظر آنان کارمند خوب آنست که به درستی وظیفه خود را انجام می دهد و کاری به سایر ابعاد کارمندان ندارند . از نظر کارمندان هم این مدیران فقط مدیر کنترل انجام کار کی باشند و ارتباط آنان صرفاً از بعد انجام کار و طلب انجام کار تعیین می شود .
2- گرایش به روابط انسانی مدیر :
چنین مدیری همواره پرسنل خود را به مشارکت در تصمیم گیری و ارائه نظرات جدید تشویق می کند . از پیچیدگی او ضاع ناراحت نمی شوند و چنین وضعی را که نیاز به خلاقیت دارد دوست می دارند . تحرک و تلاش آنها بیشتر به نوع تصورات و روابط دیگران با ایشان بستگی دارد . لذا نسبت به اظهار نظرها و روابط حساسند . آنها فقط به فکر انجام کار توسط زیردستان نیستند بلکه به احساسات و نیازهای آنان هم توجه می کنند . این مدیران معمولاً وجود شخصیت و ویژگی های فردی همکاران و دانش آموزان را می پذیرند و در مجموع مثبت نگر و انعطاف پذیر هستند .
3- گرایش متوسط به کار و رابطه در مدیر ( مدیران مستقل ) :
این مدیران با وجود گرایش احتمالی به یکی از دو وضعیت گفته شده ترکیبی از اوصاف دو گروه قبل را دارند آنها کمتر دچار اشتباه ذهنی می شوند . نگران طرز تفکر دیگران نیستند ، نوعاً انعطاف پذیرند و از تجربیاتشان حداکثر استفاده را می کنند . عملکردشان بر شرلیط بحرلتی شدید ، معقول و طبیعی است و در شرایط بحرانی ضعیف ، معقول تر ، از توانایی های خود در شرایط متفاوت استفاده فراوان می برند.
دوره های تحصیلی :
الف ) دبستان ب ) راهنمائی ج ) متوسطه می باشند .
تعاریف نظری
کانون توجه مدیریت علمی بیشتر بر شوقهای مادی بر انجام کار بهتر از زیردستان مربوط می شد . بعد از تیلور هندی فایول بیشتر به مسائل عمومی مدیریت پرداخته و رهنمودهای کلی را به چگونگی اداره یک مؤسسه معطوف کرده است .
ماکس وبر در سازمانها جایی را برای روابط انسانی و عاطفی در نظر نمی گرفت و معتقد بود که غیر شخصی شدن نظام اداری است که مورد نظر ماست ، زیرا کارمند وظیفها ای را بدون هیچ گونه عشق و اشتیاقی انجام می دهد و مطابق مقررات با آن سرو کار پیدا می کند . بعد از جنگ جهانی دوم مکاتب مدیریت ، شعب متعدد یافت و با پیشرفتهایی که در زمینه تکنولوژی تولید ، تکنولوژی ارتباطات و صنعت محاسبات الکترونیکی به وجود آمد ، علم مدیریت نیز تکامل یافت و حل مسائل مدیریت از طریق محاسبه علمی شد .
مگ گریگور در نظریه « Y,X » می کوشد طبیعت و انگیزش انسان را که در فهم رفتار اهمیت دارند توضیح دهد .
در نظریه « X » انسان معمولی باید تحت اجبار کنترل و تهدید قرار گیرد تا برای سازمان کارکند و مدیر باید از اجبار و تنبیه و بعضی یادداشتهای مالی برای بکار وداشتن نیروها استفاده کند .
در نظریه « Y » کار در صورتی که ارضاء کننده باشد مثل تفریح و بازی است و جهت اینکه افراد برای سازمان کار کنند نیاز به تنبیه و اجبار نیست و اگر یاد داشتهایی نظیر وضایت نفس و شکوفایی استعداد شخصی دریافت دارند نسبت به هدفهای سازمان متعهد خواهند شد .
خلاصه فصل :
مدیران واحدهای آموزشثی که با هدف تعلیم و تربیت با معلمان ، کارک

مفاهیم کلیدی:

تحقیق, ارزیابی, رهبری, افراد, (, مدیریت, ), انسانگرا, ,, کارگرا, با, استفاده, از, نظریه, فیدلر, را, در, مدارس, ابتدائی

کد فایل 12350

عنوان فایل:اصطلاحات رایج بازرگانی خارجی

توضیحات بیشتر:

مفاهیم کلیدی:

اصطلاحات مهم بازرگانی (صادرات , واردات , ترخیص کاری , اینکوترمز و ,,,,,),اصطلاحات رایج بازرگانی خارجی,اصطلاحات رایج بازرگانی خارجی اینکوترمز,اصطلاحات رایج بازرگانی خارجی ترخیص کاری,اصطلاحات رایج بازرگانی خارجی صادرات

کد فایل 17998

عنوان فایل:اصول سرپرستي تعريف سازمانها و، وظايف اصلي آنها (بخش خريد و توليد )

توضیحات بیشتر:

اصول سرپرستي تعريف سازمانها و، وظايف اصلي آنها
(بخش خريد و توليد )

مقدمه

بسياري از مهندسان حاذق در صنعت مهندسي شركتهاي توليدي و بعضي از آنها در شركتهاي مشاور طراحي و گروهي از آنها نيز در سازمانهاي عمومي مشغول به كارند. نكته اي كه قابل توجه است اين است كه مهندساني كه از مشاغل مرتبط با مهندسي فاصله مي گيرند هم از مهارتهاي محاسباتي و مديريتي خود در زمينه هايي مانند خدمات مديريتي، مالي و محاسباتي بهره مي كيرند. آنان در سازمانهايي به كار مشغول مي شوند كه كه ممكن است بسيار كوچك و يا بسيار بزرگ باشند. در موقعيتي كه مهندسي، مديريت پروژه و منابع مالي و پرسنلي را عهده دار مي شود درك و شناخت سازمان و الزامات آن برايش ضروري تر جلوه مي نمايد. او بايد از اهداف سازمان خود و نحوه توزيع و يا تركيب فعاليتهاي مهندسي براي نيل به اين اهداف آگاه باشد، علاوه بر اينها، بايد قادر به بررسي چگونگي شكل گيري سازمان،مسير هاي ارتباطي، مقامات صاحب اختيار و قدرت، ارزيابي اثر بخشي ساختار براي دست يابي به اهدافش باشد. ساختار سازمان و شناخت آن براي اجرا و پياده سازي فن آوري عملكردهاي كاري جديد حائز اهميت زيادي است. نحوه شكل گيري سازمان، عمليات آنرا نيز مهدود خواهد كرد، به عنوان مثال، افزايش سرمايه شركت جهت توسعه ممكن است تحت محدوديت هاي قانوني قرار گرفته و به طرقي محدود امكن پذير گردد.

مشروعيت قانوني سازمان بازرگاني
پنج شيوه متداول در پيدايش فعاليتي بازرگاني عبارتند از: تجارت شخصي، شراكتي، تعاوني، شركتهاي خصوصي و شركتهاي عمومي. شيوه اي ديگر شيوه حق امتياز است. اين شيوه در بسيارس از كشورهاي جهان مرسوم بوده ولي از لحاظ اشكال قانوني موثر بر آن ممكن است كاملا با هم متفاوت باشند.

تجارت شخصي
ساده ترين نحوه ايجاد يك فعاليت بازرگاني و انحلال آن تجارت شخصي است. در اين حالت ساده سود متعلق به يك نفر است كه در قبال بدهيها نيز مسئول خواهد بود.
بعضي از ويژگي هاي فعاليت هاي تجاري شخصي يا خصوصي را مي توان به شرح زير برشمرد:
 ضرورتي ندارد كه حسابهاي خود را به اطلاع عموم برسانيد كه در نتيجه امكان دسترسي رقبا به آنها نيز امكان داشته باشد.
 مالك تصميم گيرنده و كنترل كننده مطلق تمام امور است و مزيت اصلي در سرعت بالاي تصميم گيري و عيب آن در محدود بودن حيطه قابليتها و توانمنديهاي مالك در خصوص تصميم گيريهاست.
تاجر شخصي قادر به ارائه خدمات شخصي خاصي به مشتريان است كه ممكن است از ارزش بالايي برايشان بر خوردار ب

مفاهیم کلیدی:

اصول, سرپرستي, تعريف, سازمانها, و,, وظايف, اصلي, آنها, (بخش, خريد, و, توليد, )